ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1 1 Психологическое сопровождение кадровой работы сущность и виды

Психологическое сопровождение кадровой работы можно представить в виде следующих направлений

Направление первое психодиагностика

Диагностическая работа — традиционное звено работы психолога исторически первая форма психологической практики

Можно выделить следующие принципы построения и организации психодиагностической деятельности психолога

Advertisement
Узнайте стоимость Online
  • Тип работы
  • Часть диплома
  • Дипломная работа
  • Курсовая работа
  • Контрольная работа
  • Решение задач
  • Реферат
  • Научно - исследовательская работа
  • Отчет по практике
  • Ответы на билеты
  • Тест/экзамен online
  • Монография
  • Эссе
  • Доклад
  • Компьютерный набор текста
  • Компьютерный чертеж
  • Рецензия
  • Перевод
  • Репетитор
  • Бизнес-план
  • Конспекты
  • Проверка качества
  • Единоразовая консультация
  • Аспирантский реферат
  • Магистерская работа
  • Научная статья
  • Научный труд
  • Техническая редакция текста
  • Чертеж от руки
  • Диаграммы, таблицы
  • Презентация к защите
  • Тезисный план
  • Речь к диплому
  • Доработка заказа клиента
  • Отзыв на диплом
  • Публикация статьи в ВАК
  • Публикация статьи в Scopus
  • Дипломная работа MBA
  • Повышение оригинальности
  • Копирайтинг
  • Другое
Прикрепить файл
Рассчитать стоимость

Первое — соответствие выбранного диагностического подхода и конкретной методики целям психологической деятельности (целям и задачам эффективного сопровождения)

Второе — результаты обследования должны быть либо сразу сформулированы на «педагогическом» языке либо легко поддаваться переводу на такой язык

Внимание!

Работа № 3793. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word. 

ОплатаКонтакты.

Третье — прогностичность используемых методов то есть возможность прогнозировать результаты на основе определенных особенностей развития индивида на разных этапах его деятельности предупреждать потенциальные нарушения и трудности

Четвертое — высокий развивающий потенциал метода то есть возможность получения развивающего эффекта в процессе самого обследования и построения на его основе различных развивающих программ

Пятое — экономичность процедуры [1 c 68]

Направление второе психокоррекционная и развивающая работа

Развивающая деятельность психолога ориентирована на создание социальнопсихологических условий для целостного психологического развития личности психокоррекционная — на решение в процессе такого развития конкретных проблем поведения или психического самочувствия Выбор конкретной формы определяется результатами психодиагностики

Содержание коррекционноразвивающей работы должно обеспечивать целостное воздействие на личность [3 c 92]

Рассмотрим кратко еще несколько требований в соответствии с которыми нужно строить коррекционноразвивающую работу в компании Прежде всего — добровольность участия в них работника При планировании содержания коррекционноразвивающей работы необходимо учитывать не только и не столько общевозрастные представления о потребностях ценностях и особенностях но и активно опираться на знание особенностей той социальной и культурной среды к которой принадлежат подчиненные их собственные индивидуальные особенности и потребности Наконец важный организационный момент необходимо соблюдать последовательность и преемственность в формах и методах проводимой коррекционноразвивающей работы

Психокоррекционная работа может осуществляться как в форме групповой так и индивидуальной деятельности Выбор конкретной формы работы зависит от характера проблемы (могут быть противопоказания для групповой работы) возраста пожеланий самого работника Для нее также сохраняет свое первостепенное значение принцип целостного воздействия хотя очевидно что выбор приоритетных направлений работы необходим [7 c 103]

Третье направление консультирование и просвещение

Консультирование — еще один важный вид практической работы ориентированный на подчиненных Консультирование может иметь различное содержание касаться как проблем профессионального или личностного самоопределения так и различных аспектов взаимоотношений работника с окружающими людьми

В рамках консультирования могут быть решены следующие задачи

• оказание помощи работникам испытывающим трудности в обучении общении или психическом самочувствии

• обучение навыкам самопознания самораскрытия и самоанализа использования своих психологических особенностей и возможностей для успешного обучения и развития

• оказание психологической помощи и поддержки работникам находящимся в состоянии актуального стресса конфликта сильного эмоционального переживания

Психологическое консультирование — принципиально важное направление практической деятельности психолога Эффективность всей его работы в значительной мере определяется тем насколько ему удалось наладить широкое и конструктивное сотрудничество с администрацией в решении различных задач сопровождения Организуется же это сотрудничество в значительной мере в процессе консультирования [10 c 70]

Итак психологопедагогическое консультирование — это универсальная форма организации сотрудничества психологов в решении различных проблем личностного характера и профессиональных задач самого администратора

Психологическое просвещение — еще одна традиционная составляющая психологической практики

Психологическое просвещение направлено на создание таких условий в рамках которых психологи могли бы получить профессионально и личностнозначимое для них знание Прежде всего речь идет о психологических знаниях и навыках позволяющих

• организовать эффективный процесс предметного обучения с содержательной и с методической точек зрения

• построить взаимоотношения на взаимовыгодных началах

• осознать и осмыслить себя в профессии и общении с другими участниками взаимодействий [13 c 69]

Четвертое направление социальнодиспетчерская деятельность

Социальнодиспетчерская деятельность психолога направлена на получение (администрацией) социальнопсихологической помощи выходящей за рамки функциональных обязанностей и профессиональной компетенции практика Очевидно что эффективное выполнение этой функции возможно лишь в случае когда психологическая деятельность в организации является звеном разветвленной системы социальнопсихологической поддержки (или службы помощи) В этом случае у психолога есть представление куда как и с какой сопроводительной документацией можно «переадресовать» запрос Во всех прочих ситуациях у него нет уверенности что клиенту будет оказана необходимая помощь предложены эффективные формы сотрудничества Для реализации диспетчерских функций в этом случае в распоряжении психолога должен быть по крайней мере банк достоверных данных о различных социальнопсихологических службах оказывающих профессиональные услуги (как правило все отношения с этими службами строятся увы на личных контактах)

Однако деятельность психолога и в описанных выше случаях не ограничивается «переадресовкой проблемы» Она предполагает последовательное решение следующих задач

• определение характера стоящей проблемы и возможностей ее решения

• поиск специалиста способного оказать помощь

• содействие в установлении контакта с клиентом

• подготовка необходимой сопроводительной документации

• отслеживание результатов взаимодействия клиента со специалистом

• осуществление психологической поддержки клиента в процессе работы со специалистом [14 c 113]

Выделяя эти задачи я хотела подчеркнуть что психолог не снимает с себя ответственность за обучение и развитие личности в организации переадресуя квалифицированную работу с ним другому специалисту В его обязанности попрежнему входит сопровождение подчиненного меняются только формы и содержание этого процесса

Таким образом я кратко охарактеризовала основные направления деятельности психологапрактика

Определяющим для этой деятельности на организационном уровне является принцип системности Это означает что психологическая работа представляет собой сложно организованный процесс в который включены все формы все направления практической деятельности в четкой логически и концептуально оправданной последовательности

1 2 Место политики психологической поддержки персонала в системе управления персоналом

Под психологической поддержкой понимается совокупность мероприятий направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата благоприятствующего эффективному функционированию персонала Психологическая поддержка как правило осуществляется в следующих направлениях (таблица 1 1)

Таблица 1 1

Направления психологической поддержки

Управление стрессом • выявление и снятие стрессогенных факторов

• создание высокоэффективной психологической среды в коллективе

Управление конфликтами • профилактика конфликтов в организации

Психологическое развитие персонала • развитие эмоционального интеллекта

• создание эффективных команд

• индивидуальный коучинг

При наличии в организации неблагоприятных психологических факторов можно наблюдать следующие последствия в поведении сотрудников

 замедление профессионального развития

 низкая профессиональная мобильность неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация

 ослабление ранее имевшихся профессиональных данных профессиональных способностей профессионального мышления

 искаженное профессиональное развитие появление ранее отсутствовавших негативных качеств отклонений от социальных и индивидуальных норм профессионального развития меняющих профиль личности

 появление деформаций личности (например эмоционального истощения и выгорания)

 прекращение профессионального развития изза профессиональных заболеваний или потери трудоспособности

Основными психологическими причинами снижения эффективности персонала являются стресс и конфликты в организации [25 c 116]

Стресс — это состояние эмоционального и физического напряжения которое возникает в определенных ситуациях которые характеризуются как трудные и неподвластные

В современных организациях стресс является очень частым явлением поэтому всем участникам деятельности организации следует понимать причины возникновения стрессов и уметь с одной стороны их не допускать а с другой — в случае его возникновения справляться с его последствиями Очень часто неумение справляться со стрессом приводит к появлению такого феномена как выгорание которое может повлечь за собой тяжелую форму депрессии у человека

Среди стрессов которые возникают у работников организации можно выделить следующие виды стрессов (таблица 1 2)

Таблица 1 2

Виды стрессов и их характеристика

Хронический стресс Стресс вызванный постоянной нагрузкой на человека которая вызывает постоянное физиологическое или психологическое напряжение

Острый стресс Стресс который связан с потерей психологического равновесия человека в результате какоголибо события

Физиологический стресс Стресс вызванный физической перегрузкой организма

Психологический стресс Стресс вызванный нарушением психологической устойчивости человека

Информационный стресс Стресс вызванные информационной перегрузкой или наоборот недостатком информации

Факторы которые вызывают стресс можно разделить на следующие виды (таблица 1 3)

Таблица 1 3

Факторы вызывающие стресс

Организационные Факторы связанные с положением человека в организации Например

• работа не соответствующая уровню квалификации человека

• отсутствие перспективы роста

• внутренняя конкуренция

• плохие коммуникации

• плохие условия труда

• эксплуатация высшим руководством и т п

Внеорганизационные Факторы которые связаны с воздействием внешней среды человека находящиеся за пределами организации Например

• длительное отсутствие работы

• конкуренция на рынке труда

• экономический кризис в стране

• экологические и политические проблемы неопределенность

Личностные Факторы вызванные психологическими проблемами человека Например

• заниженная или завышенная самооценка

• эмоциональная неустойчивость

• нереализованные потребности и т п

Прежде чем приступить к мероприятиям по снятию симптомов стресса следует понимать причины его возникновения поскольку зачастую причиной организационных проблем оказываются внешние по отношению к личности факторы

Конфликт — это ситуация в которой два или несколько участников воспринимают позиции оппонентов как противоположные а действия совершаемые с этих позиций как несущие непосредственную угрозу

Конфликт может приводить к катастрофическим для организации последствиям а может наоборот послужить поводом для создания более гармоничной рабочей атмосферы От того насколько руководитель умеет управлять конфликтом зависит как успех подразделения так и успех всей организации в целом [27 c 84]

Причинами конфликтов в организации могут быть следующие обстоятельства (таблица 1 4)

Таблица 1 4

Причины конфликта в организации

Ограниченные ресурсы Причиной многих конфликтов являются ограниченные ресурсы которых не хватает для удовлетворения потребностей всех желающих

Взаимозависимость задач Часто выполнение решения одной задачи зависит от решения других задач некачественное решение определенных задач приводит к конфликтам

Противоречия в целях Многие подразделения становясь более специализированными формулируют и ставят перед собой цели которые приводят к конфликту интересов с другими подразделениями или заинтересованными сторонами

Различия в представлениях и восприятии реальности Часто люди оказываются пленниками своей картины мира или своих предпочтений Они не в состоянии понять точку зрения другого человека и признать право на существование этой точки зрения

Различия в жизненном и профессиональном опыте Различия в опыте могут вызывать конфликт по поводу способов достижения целей Различия в возрасте социальном статусе культурном уровне профессиональном стаже увеличивают степень непонимания между людьми

Плохие коммуникации Искажение информации в ходе коммуникации может вызывать неадекватное понимание сообщений которые один человек посылает другому Это может вызывать непонимание и как следствие конфликт

Межличностные конфликты Организационные изменения

В случаях когда необходимо осуществлять организационные изменения могут возникнуть конфликты относительно способов их осуществления и направлений дальнейшего движения организации

Различия в системах ценностей

Часто межличностные конфликты обусловлены различиями в ценностях которых придерживаются участники конфликта Нечасто участники конфликта понимают причины конфликта и решают обсудить свои системы ценностей

Личностные расхождения

Все люди являются уникальными индивидами обладающими своими собственными индивидуальными различиями Не всегда люди оказываются способными признавать индивидуальные отличия друг друга

Угроза статусу

Одной из самых распространенных причин конфликтов является угроза статуса В случае возникновения угрозы статусу люди стремятся сохранить лицо и это может стать причиной возникновения конфликта поскольку тот кто подвергает статус угрозе сам может думать что он всего лишь пытается разрешить профессиональную проблему

Недостаток доверия

Доверие — это способность определять свои действия полагаясь на высказывания и поступки других людей Недоверие может вызывать множество конфликтов поскольку есть задачи которые невозможно решать без участия другого человека

Можно выделить следующие виды конфликта в организации (таблица 1 5)

Таблица 1 5

Виды конфликта в организации

Внутриличностный Конфликт вызванный противоречивыми потребностями целями и ценностями личности и т п Чаще всего этот конфликт может быть связан с противоречием между ценностями сотрудника и приказом начальника

Межличностный Конфликты между конкретными личностями по различному спектру вопросов Чаще всего межличностные конфликты вызваны психологической несовместимостью их участников различием в темпераментах акцентуации характера различиях в восприятии событий и т п

Между личностью и группой Конфликты между личностью и группой в целом с которой личность имеет контакты

Межгрупповой Конфликты между различными группами как субъектами деятельности Чаще всего причиной межгрупповых конфликтов могут быть преданность группе и ограниченность ресурсов а также различия в подходах к общей проблеме

Основными направлениями психологической поддержки являются следующие (таблица 1 6)

Таблица 1 6

Направления психологической поддержки

Психологическая профилактика Содействие полноценному психическому развитию личности предупреждение возможных личностных и межличностных проблем социальнопсихологических конфликтов (профилактика стрессов профилактика конфликтных ситуаций профилактика деструкций)

Психологическое консультирование Оказание помощи личности в преодолении кризисных ситуаций и достижении эмоциональной устойчивости (снятие стрессов разрешений конфликтных ситуаций)

Психологическое консультирование — это наиболее эффективный способ борьбы со стрессами поскольку предполагает что профессиональный психолог сможет правильно определить оптимальные меры по поддержке сотрудников находящихся в состоянии стресса [20 c 147]

1 3 Методы психологического сопровождения персонала организации

Все привыкли привлекать психологов для оценки индивидуальнопсихологических особенностей соискателей на замещение вакансий для определения психологической пригодности личности к тому или иному виду деятельности для психологической диагностики профессионально важных свойств и качеств сотрудников Однако только этим направлением их работа не ограничивается Сегодня существует такое понятие как психологическое сопровождение деятельности организации и персонала целью которого является повышение эффективности деятельности сотрудников и структурных подразделений организации в целом при помощи методов современной психологии

Кроме профессиональнопсихологического отбора кадров психологическое сопровождение деятельности организации и персонала предполагает также следующие направления

 обеспечение и сопровождение адаптации сотрудников к новым условиям труда новому коллективу или новой должности

 профессиональнопсихологическую подготовку сотрудников

 содействие устранению демотивирующих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации

 обеспечение соответствия кандидатов на руководящие должности психологическим требованиям управленческой деятельности и многое другое

Этапы процесса психологического сопровождения деятельности

В общем виде процесс психологического сопровождения деятельности организации и персонала состоит из этапов получения психологической информации принятия на ее основе управленческих решений организации исполнения принятых решений и получения обратной связи относительно их эффективности [29 c 169]

Этапы как правило составляют замкнутый цикл и получение обратной связи иногда дает возможность не только оценить эффективность принятых и реализованных управленческих решений но и выявить новые проблемы на которые ранее не обращали внимания или которые возникли недавно с принятием новых управленческих решений Поэтому на этапах получения психологической информации и обратной связи целесообразно проводить так называемую психологическую диагностику организации или социальнопсихологические исследования на предприятии

В ходе таких исследований на основе анализа статистических данных обобщенных результатов проведенных опросов социометрических данных наблюдений бесед с сотрудниками и руководителями можно определить

 благоприятность социальнопсихологического климата в коллективе психологическую атмосферу в структурном подразделении в сравнении с ожидаемой (идеальной) для сотрудников атмосферой

 преобладающую ориентацию членов коллектива на общее дело или на взаимодействие с коллегами уровень групповой сплоченности коллективов отдельных структурных подразделений предприятия

 особенности межличностных отношений стиль межличностного взаимодействия и поведения в конфликтных ситуациях

 состояние взаимоотношений руководства структурных подразделений с их подчиненными степень конфликтности и глубину существующего конфликта в коллективе

 качество и эффективность управленческой деятельности руководящего звена стиль управления коллективом конкретного руководителя в частности соотношение директивного коллегиального и либерального методов

 ролевую направленность деятельности конкретного руководителя (преобладание решения текущих проблем задач ближайшей перспективы или способность к стратегическому мышлению) преобладающую направленность и соотношение уровня ориентации на выполнение поставленных задач и решение социальнопсихологических проблем в подчиненном коллективе

 социометрический статус членов конкретного подразделения релевантность их авторитета по признакам симпатииантипатии с точки зрения совместной деятельности решения служебных личных проблем а также проведения досуга

 социальнопсихологический статус рядового и руководящего персонала наличие в подразделении неформальных лидеров и аутсайдеров возможное существование неформальных групп

 удовлетворенность сотрудников содержанием и результатами профессиональной деятельности условиями работы уровнем и качеством профессиональной подготовки

 общий уровень лояльности сотрудников к организации в целом и к своим непосредственным руководителям основные демотивирующие факторы возникающие в процессе выполнения поставленных задач

 оценку управленческих качеств руководителя кандидата (из числа сотрудников) на руководящую должность психологическое обеспечение системы выявления и формирования резерва для назначения на руководящие должности

 декларативные а также истинные цели и мотивы деятельности мотивационный профиль сотрудника

 уровень адаптации (дезадаптации) новых сотрудников

 уровень «профессионального выгорания» сотрудника

 основные проблемы и факторы которые приводят к снижению эффективности деятельности организации или ее структурных подразделений [30 c 229]

Кроме того проведение по результатам таких исследований корреляционный анализ дает возможность выявить взаимозависимость отдельных факторов на конкретном предприятии Ведь каждое предприятие по своей внутренней организации по отношениям между работниками и руководителями по особенностям внутрикорпоративной культуры уникально и не похоже на какоелибо другое Поэтому в одних организациях основным фактором снижающим эффективность деятельности персонала может быть недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки сотрудников в других — низкий уровень доверия к руководству в третьих — неудовлетворенность уровнем заработной платы а в четвертых — отсутствие перспективы дальнейшего служебного и профессионального роста Но во всех этих случаях внешние проявления поведения работников могут быть приблизительно одинаковыми снижение интереса к работе рост недовольства среди сотрудников увеличение числа нарушений трудовой дисциплины прогулы простои перекуры опоздания уход с работы раньше времени большая текучесть кадров и как результат — снижение прибыльности предприятия

Посредством проведения социальнопсихологических исследований можно решать и некоторые вопросы безопасности бизнеса Так нередкой сегодня является проблема когда из организации увольняются обученные получившие опыт работы и доступ к клиентской базе менеджеры После ухода они создают конкурирующие фирмы и уводят не только перспективных сотрудников но и часть клиентов организации нанося тем самым ей серьезный ущерб С подобной проблемой столкнулся директор небольшого предприятия которому было предложено провести социальнопсихологическое исследование с целью изучения уровня организационной лояльности и карьерных устремлений персонала [32 c 111]

В результате проведенного исследования удалось предотвратить выдвижение на должности предполагающие доступ к клиентской базе претендентов имеющих низкий уровень организационной лояльности и карьерные устремления не связанные с данным предприятием Кроме того по результатам изучения социометрического статуса и мотивационного профиля сотрудников предприятия были предложены возможные кандидатуры для выдвижения на вышеназванные должности из числа сотрудников фирмы

Одним из методов проведения социальнопсихологических исследований является анкетирование (письменный опрос) работников как всего предприятия так и его отдельных структурных подразделений Так например если речь идет об изучении мотивационной сферы об определении превалирующих потребностей работников для разработки индивидуальной программы мотивации то конечно же такое исследование должно быть открытым все анкеты именными и в итоге для каждого работника должен быть составлен его индивидуальный мотивационный профиль Преимущественно в анонимной форме проводятся исследования оценки качества и эффективности управленческой деятельности в отдельных структурных подразделениях или организации в целом с последующей разработкой программы повышения управленческой компетентности руководителей разного уровня Изучение социометрического статуса сотрудников конкретного подразделения (или уровня их субъективного влияния на коллектив подразделения) можно проводить как открыто так и анонимно

Если речь идет об изучении социальнопсихологического климата на предприятии или в его структурном подразделении то форма анкетирования — открытая или анонимная — выбирается в зависимости от цели проводимого исследования Так если целью исследования является выявление существующих проблем (или подтверждение их существования) то анкетирование должно быть анонимным Такая форма анкетирования дает возможность получить более достоверную информацию поскольку участники исследования не будут опасаться возможных отрицательных последствий высказывания собственного мнения При этом можно выявить как объективные так и субъективные факторы отрицательно влияющие на состояние социальнопсихологического климата в целом и устранение которых подвластно руководству организации Открытая же форма позволит выявить только объективные факторы на которые влияние руководства может быть ограниченным [35 c 202]

Если исследование проводится с целью найти наиболее оптимальные пути реорганизации предприятия его расширения или сокращения частичного изменения направления деятельности и т д то открытая форма анкетирования позволит не только выявить проблемы но и найти среди сотрудников сторонников и противников предстоящей реорганизации выявить кадры на которые можно опереться при проведении изменений и тех кто этим изменениям будет всячески сопротивляться Открытая форма анкетирования даст возможность заинтересованным сотрудникам внести предложения по улучшению предстоящей реорганизации с последующей возможностью участия в реализации этих предложений Главное чтобы цель исследования была четко задекларирована и понятна всем работникам которые в нем участвуют

Случается что после проведения социальнопсихологических исследований не получено ответа на волнующие вопросы Иногда бывает что причина кроется в недостаточной квалификации организационного психолога и неправильно разработанном или подобранном инструментарии для изучения проблемы что не позволяет правильно проанализировать полученные результаты Но чаще оказывается что цель исследования была сформулирована недостаточно четко расплывчато только в общих чертах Как следствие — такие же и результаты исследования

Однако случается и обратное — руководство организации не только получает ответы на волнующие его вопросы (т е цель исследования полностью достигнута) но и имеет возможность решить дополнительные проблемы Так на одном из предприятий в ходе изучения мотивационного профиля руководящего состава был выявлен руководитель небольшого отдела с очень низким уровнем потребности во влиятельности и власти Одновременно при достаточно высоком уровне лояльности к предприятию показатели его общей неудовлетворенности работой были довольно высокими Администрация предприятия ценила сотрудника за его профессионализм и возлагала на него большие надежды как на руководителя отдела Однако предполагая возможность скорого ухода этого работника директору рекомендовали предложить этому сотруднику возможность выбора — остаться на должности руководителя отдела или перейти на должность ведущего специалиста работа которого не связана с руководящими функциями но требует большого творческого потенциала и креативного подхода к решению поставленных задач Сотрудник с радостью принял предложение перейти на должность ведущего специалиста поскольку не решаясь сказать о своем нежелании быть руководителем действительно уже подумывал об увольнении [45 c 183]

Таким образом по результатам анализа психологической информации было принято правильное управленческое решение в результате которого и потребности работника были удовлетворены и предприятие взамен посредственного руководителя приобрело высококлассного ведущего специалиста и не потеряло ценного сотрудника

ГЛАВА II АНАЛИЗ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «НОЯБРСКТЕПЛОНЕФТЬ»

2 1 Характеристика деятельности и анализ человеческих ресурсов организации ООО «Ноябрсктеплонефть»

Общество с ограниченной ответственностью «Ноябрьсктеплонефть» создано «01» декабря 2003г (Свидетельство о государственной регистрации от «01» декабря 2003г серия 89 № 000462987 выдано Инспекцией МНС РФ по г Ноябрьску ЯНАО)

Запись об Обществе внесена в Единый государственный реестр юридических лиц за основным государственным регистрационным номером 1038900945962 Инспекцией МНС РФ по г Ноябрьску ЯНАО «01» декабря 2003 года

Правовое положение Общества права и обязанности его участников определяются Гражданским кодексом Российской Федерации Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью другими правовыми актами Российской Федерации и настоящим Уставом

Срок деятельности Общества не ограничен

История Общества началась 01 июня 2001 года с создания в системе ОАО «СибнефтьНоябрьскнефтегаз» структурного подразделения управления «Ноябрьсктеплонефть» В состав управления вошли цеха пароводоснабжения и тепловодоснабжения Территориальных проектов по добыче нефти «Суторминскнефть» «Муравленковскнефть» «Холмогорнефть» «Заполярнефть» и Ноябрьского производственного управления эксплуатации и ремонта объектов городского хозяйства Ключевыми задачами управления являлось бесперебойное обеспечение структурных подразделений ОАО «СибнефтьННГ» тепловой энергией и хозяйственнопитьевой водой поддержание эксплуатируемого оборудования в технически исправном состоянии В декабре 2003 года советом директоров ОАО «СибнефтьНоябрьскнефтегаз» было принято решение о проведении внутренней реструктуризации и об учреждении ООО «Ноябрьсктеплонефть»

В настоящее время сфера и территория деятельности ООО «Ноябрьсктеплонефть» значительно расширилась Свои услуги Общество оказывает многочисленным компаниям на территориях Ноябрьского Муравленковского регионов ЯмалоНенецкого автономного округа ХантыМансийского автономного округа Томской области

В структуру ООО «Ноябрьсктеплонефть» входят четыре производства тепловодоснабжения производство пароводоснабжения химическая лаборатория цех контрольноизмерительных приборов и автоматики телемеханики Общая численность работников Общества составляет порядка 1000 человек большинство из которых высококвалифицированные специалисты проработавшие в компании более 10 лет

Основными видами деятельности Общества являются

— эксплуатация оборудования зданий и сооружений тепловых сетей

— ремонт оборудования зданий и сооружений тепловых сетей

— наладка оборудования зданий и сооружений тепловых сетей

— диспетчерское управление и соблюдение режимов энергоснабжения и энергопотребления

— эксплуатация автомобильных пневмоколесных гусеничных мостовых козловых башенных грузоподъемных кранов подъемников (вышек) крановманипуляторов

— ремонт паровых и водогрейных котлов трубопроводов пара и горячей воды

— эксплуатация паровых и водогрейных котлов трубопроводов пара и горячей воды сосудов работающих под давлением

— ремонт приборов контроля и регулирования средств измерения и управления технологическими процессами для опасных производственных объектов

— эксплуатация и техническое обслуживание текущий ремонт газового оборудования и газопроводов промышленных предприятий котельных (в том числе блочных) теплогенераторов с газогорелочными устройствами ГРП (ГРУ) ГРС

— ремонт аппаратуры и систем контроля регулирования противоаварийной защиты и сигнализации для опасных производственных объектов

— монтажные и пусконаладочные работы по системам защиты и приборам безопасности опасных производственных объектов газового хозяйства промышленных предприятий котельных (в том числе блочных) теплогенераторов с газогорелочными устройствами ГРП (ГРУ) ГРС

— пусконаладка объектов газового хозяйства промышленных предприятий котельных (в том числе блочных) теплогенераторов с газогорелочными устройствами ГРП (ГРУ) ГРС

— монтажные и пусконаладочные работы на объектах котлонадзора и вспомогательном оборудовании а также пусконаладочные работы на системах защиты и приборах безопасности в том числе при ремонте и эксплуатации

— капитальный ремонт газового оборудования котельных (в том числе блочных) теплогенераторов с газогорелочными устройствами ГРП (ГРУ) ГРС (без применения сварки газопроводов)

— эксплуатация наружных и внутренних сетей и систем теплоснабжения водоснабжения и водоотведения

— эксплуатация систем инженерных сооружений и конструкций зданий (жилищного фонда и нежилых помещений)

— эксплуатация систем вентиляции кондиционирования воздуха и дымоудаления

— эксплуатация взрывоопасных производственных объектов

— эксплуатация пожароопасных производственных объектов

— эксплуатация систем наружного освещения

— оказание платных услуг

—работа по охране труда промышленной и пожарной безопасности производственной санитарии и охране имущества общества

— разработка и выполнение мероприятий по мобилизационной подготовке и ГО и ЧС

— разработка и выполнение мероприятий по охране природы и окружающей среды

—осуществление мероприятий по техническому перевооружению и модернизации производственных процессов эффективному использованию средств автоматизации электронновычислительной и организационной технике

— проведение работ по обеспечению и хранению материальнотехнических ресурсов

— декларирование экспортных и импортных грузов поступающих в адрес Общества и его подразделений

— операции с ценными бумагами (кроме деятельности в качестве инвестиционного института)

— ипотека приобретение и продажа в собственность жилых и нежилых зданий помещений сооружений и земельных участков

— осуществление экспортноимпортных операций и иной внешнеэкономической деятельности в соответствии с законодательством РФ

— торговозакупочная снабженческосбытовая посредническая деятельность

— изготовление товаров народного потребления

— платные услуги населению предприятиям и организациям всех форм собственности частным предпринимателям

— охранносторожевая деятельность

— инжиниринговые услуги

— проведение работ связанных с использованием сведений составляющих государственную тайну

— организация в Обществе защиты информации содержащей государственную тайну

— организация и проведение в соответствии с законодательством Российской Федерации мероприятий по мобилизационной подготовке и мобилизации гражданской обороны воинского учета и бронирования граждан пребывающих в запасе

— осуществление иных видов деятельности не запрещенных и не

противоречащих действующему законодательству РФ

В эксплуатации находятся 59 стационарных и более 20 передвижных котельных установок с установленной мощностью 575 Гкал/час Протяженность инженерных сетей составляет более 600 тыс п м

На осуществление ряда видов деятельности Обществом в установленном законодательством Российской Федерации порядке получены необходимые разрешительные документы – лицензии Так Обществу предоставлено право на осуществление деятельности по сбору использованию обезвреживанию транспортировке размещению опасных отходов на осуществление деятельности по эксплуатации взрывопожароопасных производственных объектов на осуществление деятельности по производству работ по монтажу ремонту и обслуживанию средств обеспечения пожарной безопасности зданий и сооружений Кроме того Общество имея аккредитованную испытательную лабораторию оказывает услуги по проведению химических лабораторных анализов

ООО «Ноябрьсктеплонефть» осуществляет деятельность которая в соответствии с действующим законодательством подлежит государственному регулированию и контролю

В настоящее время Общество активно развивается путем расширения видов и географии деятельности увеличения потребителей услуг и готово сотрудничать с другими компаниями на предмет оказания услуг

Рисунок 1 характеризует организационную структуру управления компанией

Рис 1 Организационная структура управления компанией ООО «Ноябрськтеплонефть»

В Обществе используется линейнофункциональная структура управления Линейнофункциональная структура управления является синтезом линейной и функциональной структур управления основывающимся на функциональном разделении полномочий руководителей и линейном подчинении определенных специалистов (работников) соответствующим функциональным руководителям Достоинство этой структуры управления заключается в том что обеспечивается однозначное и оперативное руководство по каждому виду работ Недостатком является повышение степени обособленности работников различных функциональных подразделений и служб вынесение всех вопросов их взаимодействия на уровень руководителя организации

Рyкoвoдитeли фyнкциoнaльныx пoдpaздeлeний в ООО «Ноябрськтеплонефть» (руководитель отдела продаж бухгалтер) ocyщecтвляют влияниe нa пpoизвoдcтвeнныe пoдpaздeлeния фopмaльнo Кaк пpaвилo oни нe имeют пpaвa caмocтoятeльнo oтдaвaть им pacпopяжeния Фyнкциoнaльныe cлyжбы (руководитель отдела продаж бухгалтер) ocyщecтвляют вcю тexничecкyю пoдгoтoвкy пpoизвoдcтвa пoдгoтaвливaют вapиaнты peшeний вoпpocoв cвязaнныx c pyкoвoдcтвoм пpoцeccoм пpoизвoдcтвa Линейнофункциональная структура управления присущая ООО «Ноябрськтеплонефть» отвечает наиболее существенным принципам существования организации в сфере малого бизнеса

Организационная структура отвечает потребностям организации ее целям и задачам Линейнофункциональная организационная структура позволяет минимизировать затраты на выполнение управленческих функций

Преимущества cтpyктypы для Общества

— быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим

— личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности

— единство и четкость распорядительства

— стабильность полномочий и ответственности за персоналом

— профессиональное решение задач специалистами функциональных служб

— оперативное принятие и выполнение решений

К нeдocтaткам cтpyктypы можно отнести

— кaждoe звeнo зaинтepecoвaнo в дocтижeнии cвoeй yзкoй цeли a нe oбщeй цeли фиpмы

— oтcyтcтвиe тecныx взaимocвязeй и взaимoдeйcтвия нa гopизoнтaльнoм ypoвнe мeждy пpoизвoдcтвeнными пoдpaздeлeниями

Положение о структурных подразделениях — документ в котором определяются порядок создания (образования) подразделения правовое положение подразделения в структуре организации структура подразделения задачи функции права и ответственность подразделения порядок взаимодействия подразделения с иными структурными единицами организации Порядок разработки этого документа аналогичен порядку разработки должностных инструкций Одним из самых простых является макет в котором выделяются разделы

1 Общие положения

2 Основные задачи подразделения

3 Функции подразделения

В компании используется стандартизированный вариант положения о структурных подразделениях

Таблица 2 1

Характеристика степени использования различных методов управления на предприятии

Группа методов Виды используемых методов На каком уровне менеджмента используются % использования

Организационно распорядительные 1 1 Регламентирование

1 2 Нормирование

1 3 Инструктаж Все

Средний

Низший 100

75

100

Экономические 2 1 Субсидирование

2 2 Товары со скидкой

2 3 Страхование Все

Низший

Низший 100

100

20

Социально психологические 3 1 Не применяются

3 2 Не применяются Отсутствуют

Отсутствуют

 

Анализ методов управления на предприятии показывает что в основном на предприятии применяются в основном субсидирование (в виде питания для работников) и регламентирование деятельности (на каждую должность разработана инструкция)

Социально – психологические методы не применяются так как их реализация требует привлечения в штат психолога что не будет целесообразным в силу небольшого размера бизнеса

Проанализируем основные показатели деятельности компании в 2011 – 2013 годы (таблица 2 2 )

Таблица 2 2

Основные экономические показатели деятельности ООО «Ноябрськтеплонефть» за 2011 – 2013 годы

Наименование показателей 2011 2012 2013 Абсолютное изменение Темп роста %

2011 2012 годы 2013 – 2012 годы 2011

2012 годы 2012

2013 годы

Выручка от реализации продукции тыс руб 52447 54460 55815 2013 1355 103 84 102 49

Численность персонала чел 95 91 88 4 3 95 79 96 7

Производительность труда тыс руб 552 07 598 46 634 26 46 39 35 8 108 4 106

Фонд оплаты труда тыс руб 23940 24024 24288 84 264 100 35 101 1

Среднегодовая заработная плата 1го работающего тыс руб 252 264 276 12 12 104 76 104 55

Себестоимость продукции тыс руб 51400 53620 54840 2220 1220 104 32 102 28

Прибыль от реализации тыс руб 1047 840 975 207 135 80 23 116 1

Затраты на рубль реализации руб 0 98 0 985 0 982 0 005 0 003 100 5 99 7

Рентабельность деятельности % 2 1 5 1 8 0 5 0 3 75 120

Рентабельность продаж % 2 1 5 1 7 0 5 0 2 75 113 3

Как видно из таблицы в 2012 году объем реализации продукции ООО «Ноябрськтеплонефть» составил 54 460 тыс руб что на 3 84% больше чем в 2011 году Наряду с увеличением выручки наблюдается рост себестоимости реализованной продукции так если в 2011 году она составляла 51 400 тыс руб то в 2012 году данная величина выросла на 2 220 тыс руб и составила 53 620 тыс руб

В 2012 году по сравнению с базисным годом затраты на 1 руб реализации составили 0 98 руб что свидетельствует о том что выручка от реализации продукции была равна ее себестоимости Показатели рентабельности деятельности и продаж в 2012 году уменьшились до 1 5% что свидетельствует об ухудшении деятельности предприятия

В 2012 году за счет роста выручки от реализации продукции и уменьшения среднесписочной численности работников на 4 человека показатель производительности труда вырос с 552 07 тыс руб в 2011 году до 598 46 тыс руб в 2012 году

В 2013 году экономические показатели деятельности ООО «Ноябрськтеплонефть» улучшились об этом свидетельствует увеличение выручки от реализации продукции по сравнению с 2012 годом на 1 355 тыс руб Несмотря на увеличение себестоимости реализованной продукции на 1 220 тыс руб валовая прибыль предприятия увеличилась на 135 тыс руб и составила 975 тыс руб Данная тенденция обусловила увеличение показателей рентабельности деятельности и продаж до 1 8% и 1 7% соответственно

В течение 2012 2013 гг на предприятии наблюдается уменьшение численности персонала на 3 человека Уменьшение численности работников на 3 3% и увеличение выручки на 2 49% обусловило увеличение производительности труда на 6% до 634 26 тыс руб

Каждое предприятие или производственное звено должны знать во что обходится ему производство продукции (работ услуг) Этот фактор особенно важен в условиях рыночных отношений поскольку уровень затрат на производство продукции влияет на конкурентоспособность предприятия его экономику В системе показателей характеризующих эффективность производства и реализации одно из ведущих мест принадлежит себестоимости продукции

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах Какие бы прекрасные идеи новейшие технологии самые благоприятные внешние условия не существовали без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно

Проведем анализ состава и структуры персонала ООО «Ноябрськтеплонефть» по категориям (таблица 2 3 )

Таблица 2 3

Анализ состава и структуры персонала ООО «Ноябрськтеплонефть» по категориям за 2011 – 2013 годы

Категория персонала 2011 2012 2013

человек % человек % человек %

Среднесписочная численность работников в том числе 95 100 91 100 88 100

Руководители 7 7 4 7 7 7 7 8

Специалисты 11 11 6 11 12 1 11 12 5

Рабочие 73 76 8 71 78 68 77 3

Младший обслуживающий персонал 4 4 2 2 2 2 2 2 3

Данные таблицы 2 3 показывают на протяжении всего анализируемого периода среднесписочная численность работников на предприятии уменьшается Так в 2011 – 2012 г данная величина составляла 95 и 91 человек соответственно Уменьшение показателя среднесписочной численности персонала было обусловлено в первую очередь сокращением численности МОП на 2 человека и рабочих на 2 человека соответственно

Среднесписочная численность персонала предприятия в 2013 году составила 88 человек Снижение данного показателя связано с сокращением численности рабочих на 3 человека

На протяжении 2011 – 2013 годов наибольшую долю в структуре персонала ООО «Ноябрськтеплонефть» занимали рабочие Так в 2011 году их удельный вес в структуре персонала занимал 76 8% а в 2012 – 2013 гг 78% и 77 28% соответственно На протяжении 2011 – 2013 гг наименьшую долю в кадровом составе предприятия занимает МОП 2 4% и 2 3% соответственно

Персонал – это основной штатный состав работников предприятия которые владеют необходимой квалификацией и выполняют различные производственнохозяйственные функции Он характеризуется как количественными так и качественными показателями которые рассматриваются как в статике так и в динамике

Проведем оценку персонала ООО «Ноябрськтеплонефть» по категориям (таблица 2 4 )

Таблица 2 4

Динамика количества персонала ООО «Ноябрськтеплонефть» по полу за 2011 – 2013 годы человек

Категория персонала 2011 2012 2013 Абсолютное изменение Темп роста %

20112012 годы 20122013 годы 20112012 годы 20122013 годы

Мужчины 60 58 57 2 1 96 67 98 28

Женщины 35 33 31 2 2 94 29 93 94

Всего 95 91 88 4 3 95 79 96 70

Как видно из таблицы на протяжении 2011 – 2013 гг численность мужчин на предприятии уменьшается Так если в 2011 году в компании работало 60 мужчин то в 2013 году 57 В 2013 году на предприятии работало 31 женщина что на 4 человека меньше чем в 2011 году

Наибольшую часть в структуре персонала ООО «Ноябрськтеплонефть» занимают мужчины Так в 2013 году женщины занимают 35 2% в структуре персонала а мужчины составили 64 8%

Оценим персонал предприятия по возрастным группам (таблица 2 5 )

Таблица 2 5

Динамика количества персонала Общества по возрасту за 2011 – 2013 годы

Возраст 2011 2012 2013 Абсолютное изменение Темп роста %

20112012 годы 20122013 годы 20112012 годы 20122013 годы

2030 17 18 16 1 2 105 88 88 89

3040 60 56 57 4 1 93 33 101 79

4055 18 17 15 1 2 94 44 88 24

Всего 95 91 88 4 3 95 79 96 70

На протяжении 2011 – 2013 годов на предприятии ООО «Ноябрськтеплонефть» численность работников в группе от 20 до 30 лет уменьшилась если в 2011 году их количество составляло 17 человек то в 2013 году 16 человек В 2013 году в возрастной группе от 30 – 40 чел состояло 57 человек что на 3 человека меньше чем в 2011 году Наименьшее количество людей – 15 человек которое работает на предприятии относится к категории от 40 до 55 лет

В структуре персонала компании наибольший удельный вес занимают работники возрастной группы от 30 до 40 лет – 64 8% а наименьшую долю составляют люди в возрасте от 40 до 55 лет

Для более детального анализа движения рабочей силы оценим причины движения кадров (увольнение по собственному желанию сокращение кадров нарушение трудовой дисциплины перемена служебного положения уход на пенсию истечение контракта естественная убыль) (таблица 2 6 )

Таблица 2 6

Анализ движения рабочей силы ООО «Ноябрськтеплонефть» за 2011 – 2013 годы

Показатели Периоды

2011 2012 2013

1 Состояло работников чел 98 92 90

2 Принято всего чел 3 3 2

3 Выбыло всего чел в том числе 9 5 6

а) переведено на другие предприятия

б) по собственному желанию 3 1 1

в) за прогулы

г) в связи с окончание срока трудового контракта 6 4 5

д) прочие причины

4 Состояло работников на конец периода чел 92 90 86

5 Численность чел 95 91 88

6 Коэффициент оборота по приему % 3 16 3 30 2 27

7 Коэффициент оборота по увольнению % 9 47 5 49 6 82

8 Коэффициент текучести % 3 16 1 10 1 14

9 Коэффициент постоянства персонала % 84 21 90 11 88 64

Из таблицы 6 видно что на протяжении 2011 – 2013 годов в компании идет снижение численности персонала Так на конец 2013 г персонал предприятия насчитывал 90 лиц тогда как в 2011 – 2012 гг 98 и 92 человек соответственно

В 2011 2012 гг число принятых на работу в компанию составляло всего 3 человека а в 2013 г наблюдается уменьшение данного показателя до двух человек

На протяжении всего анализируемого периода уменьшается численность выбывшего персонала так в 2011 году количество выбывших составило 9 чел а в 2012 – 2013 гг 5 человек и 6 человек соответственно

На начало 2011 года на предприятии числилось 98 лиц на протяжении года было принято еще 3 человека (коэффициент оборота по приему составил 3 16%) а выбыло – 9 человек (коэффициент оборота по увольнению – 9 47% коэффициент текучести – 3 16%) Коэффициент постоянства в этом году составил 84 21%

В 2012 году на начало года в штате организации числилось 92 человека в течении года было принято 3 человека (коэффициент оборота по приему увеличился до 3 3%) а выбыло – 5 чел (коэффициент оборота по увольнению – 5 49% коэффициент текучести – 1 1% коэффициент постоянства – 90 11%)

В 2013 году на начало года на предприятии числилось 90 человек в течение года принято на работу 2 человека (коэффициент оборота по приему составил 2 27%) а выбыло 6 человек (коэффициент оборота по увольнению – 6 82% коэффициент текучести – 1 14% коэффициент постоянства персонала – 88 64%)

Исходя из этого можем сделать вывод что текучесть кадров в ООО «Ноябрськтеплонефть» происходит за счет увольнения персонала по собственному желанию

Использование рабочего времени является одним из основных факторов влияющих на производительность труда Уменьшение потерь рабочего времени и нерациональных его расходов ведет к росту производительности труда лучшего использования трудовых ресурсов без дополнительных мероприятий и затрат

Баланс рабочего времени компании за 20112013 гг представлен в таблице 2 7

Таблица 2 7

Динамика баланса рабочего времени в компании за 2011 – 2013 годы

Показатели 2011 2012 2013 Абсолютное изменение Темп роста %

20122011гг 20132012гг 20122011гг 20132012гг

Календарный фонд времени дней 365 365 366 1 100 100 27

В том числе

Праздничных дней

Выходных дней 99 100 100 1 101 01 100

Отпуск 26 27 27 1 103 85 100

Номинальный фонд дней 240 238 239 2 1 99 17 100 42

Неявки на работу всего дней 18 14 14 4 77 78 100

Невыходы по болезни 16 13 13 3 81 25 100

Прогулы 0

Целодневные простои 2 1 1 1 50 100

Явочный фонд дней 222 224 225 2 1 100 90 100 45

Данные таблицы показывают что на протяжении 2011 – 2012 гг явочный фонд рабочего времени ООО «Ноябрськтеплонефть» увеличивается если в 2011 г он составлял 222 дней то в 2013 году 225 дней Причиной этого стало уменьшение неявок на работу на 4 дня Оценим использование рабочего времени в компании за 2011 – 2013 гг (таблица 2 8 )

Таблица 2 8

Динамика использования рабочего времени в ООО «Ноябрськтеплонефть» за 2011 – 2013 годы

№ Показатели 2011 2012 2013 Абсолютное изменение Темп роста %

20122011гг 20132012гг 20122011гг 20132012гг

1 Численность рабочих чел 73 71 68 2 3 97 26 95 77

2 Число отработанных одним работником

2 1 Дней 222 224 225 2 1 100 90 100 45

2 2 Часов 1732 1770 1733 38 37 102 19 97 91

3 Продолжительность рабочего дня час 7 8 7 9 7 7 0 1 0 2 101 28 97 47

4 Фонд рабочего времени час 126407 125641 6 117810 765 2 7831 6 99 39 93 77

Как свидетельствуют данные таблицы 2 8 общий фактический фонд рабочего времени на предприятии в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизился на 0 61% а в 2013 году по сравнению с предыдущим годом уменьшился на 6 23% соответственно

Рассчитаем влияние факторов на уменьшение фонда рабочего времени в отчетном периоде (Приложение 1)

Таким образом в 2012 году фонд рабочего времени уменьшился против 2011 года на 765 2 часов в том числе за счет уменьшения численности рабочих 3463 2 час за счет увеличения рабочих дней увеличился на 1107 6 час и за счет увеличения продолжительности рабочего на 1590 4 часов В 2013 году фонд рабочего времени уменьшился против 2012 года на 7831 6 часов в том числе за счет уменьшения численности рабочих 5308 8 час за счет увеличения дней увеличился на 537 2 час и за счет уменьшения продолжительности рабочего дня (внутрисменных потерь рабочего времени) уменьшился на 3060 часов

Заработная плата в компании насчитывается по должностным окладам тарифным ставкам и сдельным расценкам Заработная плата на предприятии насчитывается по штатному расписанию а также по тарифам и ставкам в зависимости от специальности должности квалификации работников На исследуемом предприятии не существует задолженности по заработной плате ООО «Ноябрськтеплонефть» устанавливает свои нормативы по оплате труда

На протяжении всего анализированного периода оплата труда растет Так в 2012 году фонд оплаты труда предприятия составил 8121 тыс руб что на 12 71% больше чем в 2011 году В 2013 году фонд оплаты труда вырос до 8448 32 тыс руб или на 4 2%

Для более детального анализа оценим состав фонда оплаты труда Общества (таблица 2 9 )

Таблица 2 9

Динамика состава фонда оплаты труда ООО «Ноябрськтеплонефть» за 2011 – 2013 гг тыс руб

Показатель 2011 2012 2013 Абсолютное изменение Темп роста %

20122011гг 20132012гг 20122011гг 20132012гг

Фонд оплаты труда всего в т ч 23940 24024 24288 84 264 100 35 101 1

Фонд основной заработной платы 19152 20420 20645 1268 225 106 6 101 1

Фонд дополнительной заработной платы 4788 3 604 3643 1184 39 75 3 101 1

В 2012 году фонд основной заработной платы составлял 20 420 тыс руб что на 6 6% больше чем предыдущего года В 2013 величина основной заработной платы увеличилась на 225 тыс руб и составила 20 645 тыс руб на протяжении 2011 – 2013 гг наблюдается сокращение фонда дополнительной заработной платы на 24 7% а в 2013 году увеличение на 39 тыс руб по сравнению с 2012 годом

Из таблицы 2 9 видно что построение структуры фонда оплаты труда на ООО «Ноябрськтеплонефть» является правильным Фонд основной заработной платы должен составлять большую долю чем фонд дополнительной заработной платы что и выполняется на данном предприятии в 2013 году удельный вес фонда основной заработной платы составил 85% На протяжении 2011 – 2013 гг доля дополнительной заработной платы сокращается если в 2011 году он составлял 20% то в 2013 году 15%

Проведем анализ оплаты труда ООО «Ноябрськтеплонефть» за 2011 – 2013 гг с помощью таблицы 2 10

Таблица 2 10

Анализ оплаты труда ООО «Ноябрськтеплонефть» за 2011 – 2013 гг

Показатели 2011 2012 2013 Темпы роста %

20122011гг 20132012гг

Фонд оплаты труда всего тыс руб 23940 24024 24288 100 35 101 1

Численность работников чел 95 91 88 95 79 96 70

Среднегодовая заработная плата одного работника тыс руб 252 264 276 104 76 104 55

Годовая выработка работника тыс руб /чел 552 07 598 46 634 26 108 4 106

Данные таблицы показывают что ФОТ Общества на протяжении 2011 – 2012 гг растет Так в 2011 году его величина составляла 23940 тыс руб а в 2012 – 2013 гг 24024 тыс руб и 24288 тыс руб соответственно Также растет и показатель среднегодовой заработной платы одного работника в 2011 году он был на уровне 252 тыс руб а в 2012 – 2013 гг 264 и 276 тыс руб соответственно

Для более детального анализа оплаты труда оценим степень соотношения темпов роста показателей с помощью коэффициента опережения (Приложение 2)

Приведенные данные свидетельствует о том что в 2012 году темп роста производительности труда ООО «Ноябрськтеплонефть» был выше темпа роста оплаты труда что привело к экономии фонда зарплаты в размере 1 927 2 тыс руб В 2013 году темп роста производительности опережает темпы роста оплаты труда и это способствовало экономии фонда оплаты труда в размере 1 177 2 тыс руб

2 2 Особенности осуществления психологического сопровождения персонала в организации ООО «Ноябрсктеплонефть»

В ООО «Ноябрьсктеплонефть» как естественно и в любом другом предприятии ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий некоторые из которых перерастают в конфликты

Конфликты проявляются как столкновения между сотрудниками руководителем и подчиненными подчиненными и администрацией предприятия руководством и поставщиками руководством и заказчиками

1 Конфликты возникают и между сотрудниками Общества в процессе их деятельности Это разногласия в основном изза несходства характеров и нежелания уступить друг другу а также разногласия между руководителем и его подчиненными возникающие по следующим причинам

• не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка

• некачественно выполняет свои трудовые обязанности

• неуважительно относится к начальству и не прислушивается к советам и требованиям

• изза плохого настроения срывает зло на подчиненных несправедливо обвиняет

2 Конфликтные ситуации происходят между персоналом и администрацией предприятия по поводу несвоевременной выплаты зарплаты или неправильного ее начисления [35 c 63]

3 Конфликты с поставщиками возникают по поводу поставки недоброкачественных материалов нежелания обменять бракованный товар на качественный по той же цене по которой покупали или возвратить деньги а также по поводу продажи не того товара который был указан на момент сделки

4 Конфликты с заказчиками возникают по поводу несвоевременной оплаты оказанных ООО «Ноябрьсктеплонефть» услуг

Руководство и персонал Общества стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций

Сначала необходимо создать условия препятствующие возникновению и развитию конфликтных ситуаций

Следующим условием предотвращения конфликта в ООО «Ноябрьсктеплонефть» является справедливость Руководители цехов стараются быть справедливыми по отношению к сотрудникам

В организации для предотвращения конфликтов используется принцип объективности и уступчивости

Отношения в коллективе складываются при помощи уступок происходит учет не только своих интересов но и интересов других сотрудников Общества Готовность уступить смягчает напряженную обстановку не только в коллективе но и в процессе деятельности

Также на предприятии в процессе деятельности используют принцип ясности и доброжелательности

Если произошли разногласия в процессе деятельности то прежде всего ситуация разбирается критически для представления основных и первоначальных позиций как собственных так и своего противника Работники анализируют позицию оппонента (есть ли возможность в более благоприятном для себя смысле както объяснить его действия и слова) В результате может обнаружиться недоразумение и конфликт потеряет основу [30 c 153]

Это дает возможность избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции а также нейтрализовать или смягчить обстановку

В ООО «Ноябрьсктеплонефть» применяется один из способов реализации принципа доброжелательности – это отказ от принуждения партнера к навязываемым ему действиям или решениям Ему предоставляется возможность свободного выбора между вариантами устраивающими субъекта Например Начальнику цеха пароводоснабжения необходимо чтобы работники вышли на работу в тот день когда они обычно отдыхают Во избежание принуждений и какихто противоречий администрация всем кто выйдет на работу выплатит материальные поощрения

Для взаимодействия руководителей и сотрудников без конфликтов можно использовать

– стимулирование к добросовестному выполнению своих обязанностей (в основном материальное)

– совместный отдых для снятия психологической напряженности в коллективе (совместное отмечание различных праздников корпоративных вечеров и совместные поездки кудалибо)

– при возникновении важных проблем персонал информируется руководителем если возможно оказывается помощь при их решении

– поощрение инициативы которая способствует эффективной деятельности Общества

– если начальник цеха ставит перед подчиненными какуюто задачу то обеспечение необходимыми средствами для ее выполнения

– начальники цехов и дирекция не ставят перед персоналом задачи которые не соответствуют их возможностям

– оценка результатов деятельности сотрудников дается только после достаточного изучения итогов

– предвидение возможных версий развития событий создает условия для результативного конфликтами которое будет эффективно если осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий

Основные управленческие воздействия на индивидуальные социальнотрудовые конфликты в коллективе Общества это их диагностика прогнозирование профилактика и предупреждение [30 c 240]

Заблаговременно обнаруженный конфликт развитие которого может привести к социальнотрудовым конфликтам обеспечивается прогнозированием то есть обоснованным предположением об их возможном будущем возникновении или развитии Оно основывается на исследованиях социальнотрудовых конфликтов в ООО «Ноябрьсктеплонефть»

Для результативного прогнозирования социальнотрудового конфликта необходимо

– знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта при этом необходимо ограничить отношения избрать официальную форму общения

– работа с лидерами в подразделениях

– анализ общественного мнения

– изучение индивидуальнопсихологических особенностей сотрудников и др

Использование таких мер поможет предположить о возникновении в будущем индивидуального социальнотрудового конфликта а значит необходим сбор информации о нем

Отправным элементов эффективного обращения с конфликтами является их диагностирование предполагающее сбор и анализ разносторонней информации о них Важными аспектами диагноза конфликта являются основания конфликта природа возникновения и стороны конфликта отношение сторон к конфликту формальные и неформальные взаимоотношения и позиции сторон

Для правильной и своевременной диагностики необходимо

• регулярное и деловое общение с сотрудниками

• принятие управленческого решения способного устранить основания конфликта

• склонение потенциальных участников конфликта к компромиссу и др

Важнейшим управленческим воздействием на конфликты является их профилактика то есть осуществление руководителем ООО «Ноябрьсктеплонефть» предупредительных мер по предотвращению развития индивидуального социальнотрудового конфликта

Профилактика предполагает недопущение возникновения внутри организации всех рассмотренных при проведении исследования ранее оснований социальнотрудовых конфликтов

Основные методы профилактики социальнотрудовых конфликтов в организациях или предприятиях нефтяной и газовой промышленности можно разделить на две группы

Первая группа социальноправовые методы формирование уважения к закону со стороны личности повышение правовой культуры формирование правового воспитания повышение престижа

Вторая группа социальнопсихологические методы стремление понять позицию оппонента терпимость к инакомыслию снижение своей общей тревожности и агрессивности постоянная готовность к неконфликтному решению проблем заинтересованность в партнере по общению и др

Кроме того при профилактике индивидуального социальнотрудового конфликта можно применять такие меры как

• постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией

• четкое распределение производственных заданий полномочий и ответственности

• формирование благоприятных межличностных отношений в коллективе

• нужно уделять особое внимание слухам сплетням мелким ссорам которые обычно являются показателями не загруженности служащих и создают благоприятную для конфликтов почву и др

Не менее важным является предупреждение индивидуальных социальноправовых конфликтов которое означает создание объективных организационноуправленческих и социальнопсихологических условий препятствующих возникновению предконфликтных ситуаций а также устранение личностных оснований данных конфликтов [29 c 302]

Предупреждение конфликта в ООО «Ноябрьсктеплонефть» осуществляется несколькими субъектами вышестоящим руководством определяющим общее положение данного подразделения в системе ООО «Ноябрьсктеплонефть» руководителем подразделения намечающим общую линию обращения с конфликтами и осуществляющим управление ими трудовым коллективом способным выполнять воспитательные и регулятивные функции сплачивать людей формировать у них отношение сотрудничества и взаимопомощи

Основные меры по предупреждению социальнотрудовых конфликтов в организациях могут быть как педагогические (беседа разъяснения) так и административные (штрафы и др ) изменение условий труда перевод потенциальных конфликтантов в разные подразделения и т п кроме того необходимы следующие мероприятия

• забота об удовлетворении нужд и запросов служащих

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально психологических особенностей

• соблюдение принципа социальной справедливости при вынесении решений затрагивающих интересы коллектива и личности

• формирование у сотрудников правовой культуры общения и др

Особая роль по результативному управлению конфликтами в организациях принадлежит руководителю который должен знать приемы и способы позволяющие осуществлять контроль протекания конфликтов и целенаправленно влиять на их последствия

Каждый современный руководитель должен знать состояние и перспективы развития своего предприятия методы и средства работы с персоналом финансовое налоговое и трудовое законодательство уметь выявлять и анализировать проблемы определять степень их значимости прогнозировать последствия принимаемых решений при этом брать на себя ответственность иметь представление о финансовом состоянии своих конкурентов перспективах развития рынка научнотехнических процессах и новых технологиях владеть современными методами работы с коллективом методами отбора оценки и расстановки персонала

Используя правила этики и этикета деловых отношений руководитель должен овладеть следующим

– знанием способов и методов профилактики предупреждения разрешения социальнотрудовых конфликтов Нужно помнить что конфликтный руководитель это всегда неудобный руководитель

– навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных сотрудников однако он и сам должен показывать личный пример корректного конструктивного отношения к ситуации

– умением правильно вести деловую беседу создавая доверительную обстановку Умением слушать и слышать своих подчиненных

– уважением прав и свобод своих подчиненных поддерживая в коллективе состояние полного физического духовного и социального благополучия избегая жестких категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности своих сотрудников

– обладанием культуры внешности поведения общения с подчиненными ему сотрудниками

– предупреждением закономерностей искажения смысла информации не допускать распространение слухов использовать четкость и однозначность трактовок передачу указаний без посредников контроль восприятия информации

Эффективность применения различных технологий управления индивидуальными социальнотрудовыми конфликтами зависит от конкретной ситуации специфики ООО «Ноябрьсктеплонефть» ее структуры и правовой культуры от стиля и техники руководства личных качеств участников конфликта и его арбитраруководителя от субъективной значимости объекта конфликта шансов на успех каждой из сторон и ряда других факторов

Анализ мотивации персонала Общества проводился на основании опроса работников (Таблица 2 11 ) В опросе участвовали ключевые работники предприятия (10 человек)

Таблица 2 11

Степень удовлетворенности персонала Общества организацией и условиями труда в 2011 – 2013 годы

№ вопроса Содержание вопроса Колво уд ответов в 2011 году Колво уд ответов в 2012 году Колво уд ответов в 2013 году Степень удовлетв в 2013 году

1 Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью 2 3 4 Средняя

2 Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой 4 5 5 Средняя

3 Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала 7 9 8 Высокая

4 Оценка положения дел 8 6 5 Средняя

5 Оценка отношения работников организации к условиям в которых они работают 4 6 7 Высокая

6 Удовлетворены ли Вы организацией труда 9 5 4 Средняя

7 Удовлетворены ли вы организацией отдыха 3 4 5 Средняя

8 Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников 4 4 5 Средняя

9 Состояние отношений между администрацией и работниками 8 7 2 Низкая

Оценка результатов проводится по следующей шкале

степень удовлетворенности индекс удовлетворенности

Высокая 0 7 – 1

Средняя 0 4 – 0 7

Низкая 0 – 0 4

Из данных таблицы 2 11 видно что присутствует общая неудовлетворенность персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 2 параметра средней – 6 параметров низкой – 1 параметр Таким образом степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии оценивается как средняя

Однако параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности Показатели степени удовлетворенности говорят о недостаточно высокой оценке сотрудниками организации труда в Обществе неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать

В рамках исследования системы стимулирования на предприятии было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям

Таблица 2 12

Степень удовлетворенности персонала компании системой нематериального стимулирования

№ вопроса Содержание вопроса Колво уд ответов в 2011 году Колво уд ответов в 2012 году Колво уд ответов в 2013 году Степень удовлетв

1 ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ

1а Ожидаете ли вы что ваша успешная работа приведет к желаемому результату 6 7 9 Высокая

1б Считаете ли вы что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат 5 4 5 Средняя

1в Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение 8 9 9 Высокая

2 ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ

2а Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег получаемого за работу аналогичную той которую выполняете вы 10 10 5 Средняя

2б Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом 7 8 3 Низкая

2в Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению 4 3 2 Низкая

2г Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения 7 6 5 Средняя

3 ФАКТОРЫ МОДЕЛИ ПОРТЕРА ЛОУЛЕРА

3а Считаете ли вы что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие 7 6 3 Низкая

3б Считаете ли вы себя способным работником 9 10 10 Высокая

3в Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии 9 9 9 Высокая

3г Уверены ли вы в том что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда 5 6 2 Низкая

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра средней – 3 низкой – 3 Однако следует учитывать что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы и следовательно могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы характеризующие ожидания средней и низкой характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд Таким образом система материального стимулирования на предприятии оценивается как неудовлетворительная

2 3 Рекомендации по усовершенствованию психологического сопровождения в компании ООО «Ноябрсктеплонефть»

Суть разработанного мной предложения в том чтобы структура организационных отношений в компании непосредственным образом давала возможности компании для управления информационными потоками либо по крайней мере возможности для их упорядочивания особенно в социальноэкономическом пространстве которое чрезвычайно изменчиво Качество рабочих взаимоотношений это один из главных критериев организационной эффективности – он ведет к личной удовлетворенности итогами собственного труда

Первонаперво для предотвращения а при невозможности предотвратить для решения конфликтных ситуаций укрепления стрессоустойчивости работников в ООО «Ноябрськтеплонефть» выдвигаю предложение рассмотреть как вариант создание консультационной службы по решению конфликтных ситуаций а также ввести дополнительную должность штатную единицу – психолога

Консультационные службы осуществляют решение множества задач касающихся управления персоналом и обеспечения благоприятных условий для его трудовой деятельности К их числу относят такие наиболее важные как социальнопсихологическая диагностика анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений отношений между руководителем и подчиненными управление социальными и производственными конфликтами и стрессами качественное и своевременное информационное обеспечение системы кадрового управления детальный анализ потенциала и нужд персонала как профессиональная так и социальнопсихологическая адаптация персонала и прочее [9 c 78]

На многих предприятиях такие службы успешно существуют и дают ощутимый социальный а как следствие экономический эффект Создание подобной службы которой должен руководить конечно же профессиональный психолог даст возможность для решения и предотвращения многих столкновений внутри организации

Консультационная служба может эффективно стимулировать работников на качественно выполняемую работу что определенно сделает предприятие более конкурентоспособным и позволит весьма ощутимо повысить его имидж

В этой работе я предлагаю рассмотреть аспект работы психолога (консультанта) с конфликтами которые возникают и протекают на предприятии что вызвано рядом причин

1 Конфликты зачастую зависят от внешних причин и часть таких причин невозможно преодолеть без помощи психотерапевтического подхода

2 Личностные конфликты весьма часто выступают предметом психотерапевтического анализа

3 Как раз при работе с организацией (структурными подразделениями трудящимися) психолог будет воспринят как профессионал который может оказать помощь в решении возникших проблем Контакт на уроне человекчеловек подразумевающий под собой психотерапевтическую помощь в нашем обществе обычно рассматривается как «гуманистически ориентированный»

В организации всегда на порядок выше системность решаемых проблем что в свою очередь определяет жесткую экспертную оценку со стороны потребителей его услуг

Для создания консультативной службы как таковой изначально нужно выделить и обустроить помещение для проведения тренингов и консультаций Данное помещение должно быть достаточно уютно располагающе к доверительным беседам с элементами интерьера которые отвлекают от работы Не реже одного раза в неделю необходимо устраивать тренинги деловые игры в которых нужно обыгрывать и обговаривать ситуации которые включают в том числе и кадровые перестановки Подобная деловая игра на порядок повышает взаимопонимание между сотрудниками

Цель проекта усовершенствование системы управления персоналом ООО «Ноябрськтеплонефть»

Проект нацелен на решение проблемы социально – психологического климата персонала компании путем открытия консультационной службы

Задачи реализации проекта следующие

– разработать организацию оптимально распределенных рабочих мест на предприятии

– улучшить социальнопсихологический климат коллектива что приведет к повышению уровня производительности труда

Миссия проекта высококачественная продукция и достойный профессионализм персонала – путь к успеху компании Качество является самым значительным преимуществом в условиях рынка Высокий профессионализм каждого члена коллектива можно развить обеспечивая положительный психологический климат

Руководством предприятия было принято решение об открытии консультационной службы в феврале 2015 года

Перед проведением расчетов уточним так как проект является пробным то численность консультационной службы будет представлена одной штатной единицей – кадровым инструктором поэтому нет смысла определять организационную структуру кадровой службы

Ответственность за реализацию проекта распределяется следующим образом

– главный инженер и технический отдел – осуществление и поддержание нормального равномерного хода работ по созданию инфраструктуры службы

– бухгалтер контролирует финансовые потоки связанные с реализацией проекта

– кладовщик несет ответственность за наличие необходимого количества надлежащего качества оборудования инвентаря материалов необходимых для реализации проекта

Структура управления проектом имеет следующий вид

Рис 2 – Организационная структура управления проектом

Рисунок 3 характеризует продолжительность работ и их календарный график (в виде диаграммы Ганта)

Рис 3 – Диаграмма Ганта

Срок реализации проекта – 1 месяц

11 01 – 15 01 – проведение работ по светопроводке и прокладке кабелей

Согласование деталей технического директора с директором компании

15 01 – 23 01 – телефонизация службы Закупка телефонных аппаратов

23 05 – 27 05 – проведение Интернета и установка персонального компьютера

27 05 – 30 05 – монтаж санитарнотехнического оборудования

30 05 – 01 06 – контроль качества проведенных работ и начало реализации проекта

С целью реализации проекта предполагается использование собственных источников финансирования так как привлечение кредита будет способствовать повышению расходов за счет платы за кредит

В таблице 2 13 определим основные расходы связанные с внедрением предлагаемого мероприятия

Таблица 2 13

Общие сведения по проекту

Показатели Единица измерения Значение показателей по проекту

Капитальные вложения

Стоимость ремонтных работ по оборудованию кабинета инспектора Руб 17 400

Стоимость основного оборудования Руб 11 385

Стоимость офисного оборудования Руб 19 800

Итого капитальные вложения Руб 48 585

В таблице 2 13 представлены капитальные единовременные расходы на внедрение консультанта

Рис 4 – Структура капитальных затрат на внедрение в штат консультанта

Сумма капитальных затрат составляет 17 400 рублей из них

– светопроводка 4 350 руб

– телефонизация 4 350 руб

– проведение кабелей 1 200 руб

– подключение Интернета 1 350 руб

– работы по проведению отопления 6 450 руб

Ожидаемый экономический эффект от внедрения мероприятий составляет 16 5 тыс рублей в месяц или 198 тыс рублей ежегодно Кроме того необходимо отметить то что проект защищен от влияния инфляции (внутренняя ставка доходности проекта равна 36 65%)

Все расходы можно разделить на три группы

– затраты на проведение ремонтных работ

– затраты на приобретение офисного оборудования

– затраты на приобретение основного оборудования

Таблица 2 14

Затраты на проведение ремонтных работ рублей

Наименование работ Сумма руб Удельный вес % от суммы затрат по данной группе

1 светопроводка 4 350 25 0

2 телефонизация 4 350 25 0

3 проведение кабелей 1 200 5 17

4 подключение компьютера к Интернету 1 350 7 76

5 работы по проведению отопления 6 450 37 07

ИТОГО 17 400 100 0

Как показывает таблица 2 14 наиболее дорогими является проведение работ по отоплению их стоимость составляет 37% от затрат на ремонтные работы поэтому их целесообразно начать с самого начала реализации проекта

Мероприятия по светопроводке и телефонизации являются значительными по величине затрат (оба вида работ занимают 50% от величины расходов) но времени на их реализацию требуется немного

Рисунок 5 показывает структуру затрат на проведение ремонтных работ на предприятии

Рис 5 – Структура затрат на проведение ремонтных работ

Таблица 2 15

Затраты на приобретение офисного оборудования (руб)

Наименование Количество штук Сумма затрат руб Удельный вес % от суммы затрат по данной группе

1 кресло 1 1 350 6 81

2 стол 3 3 * 400 = 3 600 18 19

3 стул 6 6 * 250 = 4 500 22 72

4 шкаф 2 2 * 1100 = 6 600 33 33

5 диван 1 1 * 500 = 1 500 7 57

6 сейф 1 1 * 750 = 2 250 11 38

ИТОГО 14 19 800 100 0

На рисунке 6 показана структура затрат на приобретение офисной мебели

Так как кадровая служба представлена одной штатной единицей – инспектором по кадрам то нет смысла закупать большое количество мебели поэтому в таблице 2 15 представлен наиболее оптимальный выбор офисной мебели

Рис 6 – Структура затрат на приобретение офисной мебели

Таблица 2 16

Затраты на приобретение основного оборудования (руб)

Статья Количество Сумма руб Удельный вес % от общей суммы затрат по данной группе

Компьютер 1 5 460 47 95

Сканер 1 525 4 61

Принтер 1 1 650 14 49

Ксерокс 1 3 300 28 98

Сетевой адаптер 1 450 3 97

ИТОГО 5 11 385 100 0

Рисунок 7 показывает структуру затрат на приобретение офисного оборудования

В таблице 2 16 представлено все необходимое оборудование для осуществления нормального хода работы инспектора по кадрам В процессе закупки офисной техники возможен вариант приобретения ксерокса принтера и сканера включающего 3 функции в одном агрегате это будет стоить несколько больше (в пределах 10 тыс рублей) однако технические ресурсы оборудования становятся много выше так например в проекте рассмотрении использование струйного принтера а не лазерного

Рис 7 – Структура затрат на приобретение офисного оборудования

Также отметим что заработная плата консультанта будет составлять 25 тыс рублей в месяц что в год составит 300 тыс рублей

Ожидаемый прирост выручки компании от реализации проекта составит 90 тыс рублей

Как показывают расчеты проведенные в подразделе капитальные расходы связанные с введением в штат консультанта составят 48 5 тыс рублей

Методы работы Консультативной службы на примере использования Социометрической техники Морено

Социометрическая техника разработанная Дж Морено применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения улучшения и совершенствования С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности судить о социальнопсихологической совместимости членов конкретных групп

Социометрическая процедура может иметь целью

а) измерение степени сплоченностиразобщенности в группе

б) выявление «социометрических позиций» т е соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатииантипатии где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»

в) обнаружение внутригрупповых подсистем сплоченных образований во главе которых могут быть свои неформальные лидеры

Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так чтобы снизить напряженность в коллективе возникающую изза взаимной неприязни некоторых членов группы Социометрическая методика проводится групповым методом ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин ) Она весьма полезна в прикладных исследованиях особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы а в более глубоких источниках

Надежность процедуры зависит прежде всего от правильного отбора критериев социометрии что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы

Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения касающиеся возможных критериев опроса членов групп Здесь не может быть полной анонимности иначе социометрия окажется малоэффективной Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе Когда вопросы или критерии социометрии выбраны они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью Каждый член группы обязан отвечать на них выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности предпочтительности их по сравнению с другими симпатий или наоборот антипатий доверия или недоверия и т д

Членам группы предлагается ответить на вопросы которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии один до одного к лидерам членов группы которых группа не принимает Исследователь зачитывает два вопроса а) и б) и дает подопытным такую инструкцию «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы которого Вы выбрали бы в первую очередь под цифрой 2 — кого бы Вы выбрали если бы не было первого под цифрой 3 — кого бы Вы выбрали если бы не было первого и второго» Потом исследователь зачитывает вопрос о личных отношениях и так же проводит инструктаж

С целью подтверждения достоверности ответов исследование может проводиться в группе несколько раз При этом Социометрическая процедура может проводиться в двух формах Первый вариант — непараметрическая процедура В данном случае испытуемому предлагается ответить на вопросы социометрической карточки без ограничения числа выборов испытуемого (Приложение 3) Достоинством данного варианта процедуры является то что она позволяет выявить так называемую эмоциональную экспансивность каждого члена группы сделать срез многообразия межличностных связей в групповой структуре Однако при увеличении размеров группы до 1216 человек этих связей становится так много что без применения вычислительной техники проанализировать их становится весьма трудно

Другим недостатком непараметрической процедуры является большая вероятность получения случайного выбора Некоторые испытуемые руководствуясь личным мотивом нередко пишут в опросниках «выбираю всех» Ясно что такой ответ может иметь только два объяснения либо у испытуемого действительно сложилась такая обобщенная аморфная и недифференцированная система отношений с окружающими (что маловероятно) либо испытуемый заведомо дает ложный ответ прикрываясь формальной лояльностью к окружающим и к экспериментатору (что наиболее вероятно)

Анализ подобных случаев заставил некоторых исследователей попытаться изменить саму процедуру применения метода и таким образом снизить вероятность случайного выбора Так родился второй вариант — параметрическая процедура с ограничением числа выборов Испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов группы Например в группе из 25 человек каждому предлагают выбрать лишь 4 или 5 человек Величина ограничения числа социометрических выборов получила название «социометрического ограничения» или «лимита выборов» Многие исследователи считают что введение «социометрического ограничения» значительно превышает надежность социометрических данных и облегчает статистическую обработку материала С психологической точки зрения социометрическое ограничение заставляет испытуемых более внимательно относиться к своим ответам выбирать для ответа только тех членов группы которые действительно соответствуют предлагаемым ролям партнера лидера или товарища по совместной деятельности Лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов и позволяет стандартизировать условия выборов в группах различной численности в одной выборке что и делает возможным сопоставление материала по различным группам

С целью повышения психологической адаптации персонала можно предложить кадровому инспектору применять социометрический метод Дж Морено посредством которого определяются взаимоотношения между членами коллектива и тем самым выявляются недостатки и причины ухудшения психологического климата в организации

Социометрическая техника разработанная Дж Морено применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения улучшения и совершенствования С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности судить о социальнопсихологической совместимости членов конкретных групп

Таким образом кроме улучшения психологического климата на предприятии руководство организации получит дополнительную прибыль (Приложение 4)

Рассмотрим показатели инвестиционной привлекательности предложения

Рассчитаем при помощи таблицы 2 17 в которой отметим возможный уровень дисконта равный 20%

Таблица 2 17

Приведение будущих поступлений к настоящему уровню (дисконт)

Год Поступления тыс руб Дисконт 20% Приведенные поступления

2014 90 0 833 75

2015 90 0 694 62 5

ИТОГО 180 137 5

Рассчитаем эффективность проекта с помощью оценки чистой дисконтированной стоимости (Приложение 5)

Оценка проекта по критерию «индекса рентабельности инвестиций» показал что привлечение инспектора по кадрам целесообразно так как обеспечивает прирост чистой прибыли почти в 1 5 раза выше вложений

Рассчитаем показатель окупаемости инвестиций (Приложение 6)

Итак предложение является целесообразным так как обеспечивает дисконтированную прибыль в сумме 180 тыс руб

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Полагаю что цель дипломной работы достигнута Рассмотрены причины конфликтов в организации ООО «Ноябрськтеплонефть» при слиянии двух предприятий в одно объединении коллективов и прочих возникающих в рабочем процессе

Выявлено несколько типов конфликтных ситуаций отличающихся количеством вовлеченных участников и мотивацией Имеющим более грандиозный масштаб и более трудным для разрешения оказался межгрупповой конфликт Прочие виды конфликтов между группой и личностью как и межличностные также были представлены но были успешно решены в процессе урегулирования главного противоречия коим стал межгрупповой конфликт

В работе представлены способы по выходу из конфликта путем реализации комплексной программы которая включает в себя создание консультационной службы наем на работу профессионального психолога и организацию планомерной деятельности для выявления социальнопсихологического напряжения в коллективе и как следствие предупреждения конфликтов

При подготовке материалов для дипломной работы были собраны данные о реальных конфликтных ситуациях в ООО «Ноябрськтеплонефть» Далее эти сведения были подробно рассмотрены и проанализированы после чего была предпринята попытка определить типы конфликтов которые произошли в организации

В методической части дипломной работы подвергнуты рассмотрению методология управления конфликтами структура типы причины и последствия конфликтов там же рассмотрена динамика развития конфликта и выделены фазы развития конфликта которые наиболее характерны Весьма подробно изучена роль руководителя предприятия в конфликтной ситуации которому необходимо быть всегда готовым к возникновению конфликтных ситуаций а для того чтобы быть в состоянии справиться с ними обладать интуицией необходимыми знаниями и некоторыми навыками в области психологии

В аналитической части дипломной работы проведен анализ конфликтных ситуаций представлена общая характеристика предприятия Приведены данные об организационной структуре и реализуемой продукции

Кроме этого в данном разделе разобраны конфликтные ситуации выявлена суть конфликта и пути для его решения Показано что причиной конфликта могут быть исключительно события затрагивающие интересы членов коллектива Также показано как социальные интересы влияют на развитие конфликта а неформальные личные отношения отрицательно действуют на возможности урегулирования конфликта

В практической части изложены пути разрешения и предупреждения конфликтов посредством организации консультационной службы и введения такой штатной единицы как психолог В данном разделе предложена методика по диагностике и определению негативных моментов в отношениях сотрудников как между собой так и по отношению к предприятию Представлены пошаговые (поэтапные) рекомендации по мерам которые направлены на выход из конфликтных ситуаций

Приведены предложения по действиям которые помогут значительно повысить удовлетворённость сотрудников своей деятельностью Даны некоторые рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия Также мной предпринята попытка доказать обоснованность предлагаемых действий

Создание нормальных оптимальных условий для труда заключено в обеспечении благоприятной обстановки в коллективе – снижении нервной напряженности монотонности разрешении или предотвращении конфликтов

В заключение необходимо заметить что без эффективного использования персонала организации никак нельзя достигнуть высоких показателей в работе что давно показала практика промышленно развитых стран Настало время использовать данный положительный опыт и в России

Результаты работы множества отечественных предприятий и накопленный опыт работы с кадрами доказывают что формирование организационных коллективов обеспечение высококачественного кадрового потенциала и есть решающие факторы эффективности деятельности которые повышают конкурентоспособность организации Проблемы в области управления персоналом и каждодневная работа с кадрами по мнению специалистов в ближайшем будущем будут постоянно находиться в центре внимания руководства В перспективе с еще большим развитием научнотехнического прогресса содержание и условия труда возможно станут более приоритетными чем материальная заинтересованность хотя лично мне в это верится с трудом

Как показали расчеты проведенные в данном разделе дипломной работы введение в штат консультанта имеет ряд преимуществ как морального так и материального характера а именно

– позволит распределять заказы между персоналом предприятия что снизит чрезмерные трудовые нагрузки

– поддержание положительного психологического климата в организации

– снижение нагрузки на специалиста кадровой службы

– получение дополнительной прибыли в сумме 16 5 тыс руб

Кроме того необходимо отметить что ввод инспектора по кадрам позволит также решить проблему по автоматизации кадровой службы

Расчет инвестиционной привлекательности проекта нам показал довольно приемлемые значения

– чистая настоящая стоимость предложения составляет 106 5 тыс руб

– проект защищен от инфляции так как внутренняя ставка доходности равна 36 65%

– внедрение в штат нового специалиста является быстро окупаемым мероприятием поскольку срок окупаемости около 2 месяцев

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1 Анцупов А Я Шипилов А И Конфликтология Учебник для ВУЗов М 2010г

2 Большой энциклопедический словарь

3 Брас А А Менеджмент основные понятия виды формы Пособие для подготовки к экзаменам Минск 2011г

4 Буртовая Е В Конфликтология Учебное пособие М 2012г

5 Грачев М В Суперкадры М 2013г

6 Гришина М В Давайте договоримся СПб 2012г

7 Гришина М В Я и другие общение в трудовом коллективе СПб 2011г

8 Громова О Н Конфликтология Курс лекций М 2013г

9 Гусева А С Козлов В В Конфликт структурный анализ консультативная помощь тренинг М 2012г

10 Гуцериев Х С Сальников В П Хальзов В И Шаранов Ю А Акмеологические основы конфликтологии СПб 2013г

11 Зазыкин В Г Зайцева Е В Конфликтная личность в конфликтном противоборстве М 2012г

12 Захаров В П Хрящева Н Ю Социальнопсихологический тренинг Л 2011г

13 Здравомыслов А Г Социология конфликта М 2012г

14 Зельдович Б Э Сперанская Н М Фаенсон М И Практический менеджмент Учебное пособие М 2010г

15 Зигерт В Ланг Л Руководить без конфликтов М 2013г

16 Интернет ресурсы

17 Кибанов А Я Дураков И Б Управление персоналом в организации Учебное пособие М 2011г

18 Китов А И Психология хозяйственного управления М 2010г

19 Козер Л Функции социального конфликта М 2010г

20 Козлов В В Козлова А А Управление конфликтом М 2012г

21 Козырев Г И Введение в конфликтологию М 2010г

22 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г)

23 Конфликтология/ Под редакцией А С Карминя СПб 2011г

24 Кравченко А И Трудовые организации структура функции поведение М 2011г

25 Кричевский Р Л Дубовская Е М Психология малой группы теоретический и практический аспект М 2012г

26 Линчевский Э Э Контакты и конфликты М 2010г

27 Липницкий А В Конструктивная функция конфликта/Психология итоги и перспективы СПб 2011г

28 Липницкий А В Менеджмент и конфликты/Психология менеджмента СПб 2012г

29 Маслов Е В Управление персоналом предприятия М 2012г

30 Мастенбрук У Управление конфликтными ситуациями и развитие организации М 2011г

31 Мескон М Альберт М Хедаури Ф Основы менеджмента Дело 2011г

32 Мириманова М С Конфликтология Учебное пособие для студентов М 2010г

33 Петровская Л А Компетентность в общении М 2011г

34 Петровская Л А О понятийной схеме анализа конфликта/ Теоретические и методологические проблемы социальной психологии М 2010г

35 Попов С Г Управление персоналом учебное пособие – М ОСЬ89 2011г

36 Проблема общения в психологии /Под редакцией Б Ф Ломова М 2011г

37 Румянцева З П Общее управление организацией М 2010г

38 Советы психолога менеджеру/Под редакцией М К Тутушкиной СПб 2010г

39 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г №197ФЗ (ТКРФ) (с изм и доп От 24 25 июля 2004г 30 июня 2003г 27 апреля 22 августа 29 декабря 2004г 9 мая 2005г)

40 Управление персоналом организации Учебник под редакцией А Я Кибанова М 2011г

41 Устав ООО «Ноябрськтеплонефть»

42 Уткин Э А Конфликтология Теория и практика М 2011г

43 Хальзов В И Шаранов Ю А Практикум по конфликтологии СПб 2010г

44 Шаленко В Н Конфликты в трудовых коллективах М 2010г

45 Энкельманн Н Б Власть мотивации М 2010г